传统劳动关系“全有或全无”的判定，难适配算法管控、灵活用工等新业态。最高法指导性案例明确：认定劳动关系须紧扣支配性劳动管理本质，穿透合同形式看实质。这一导向正落地各地司法实践，本案即为典型例证。

　　“请假要审批、迟到算旷工、派件区域固定、违规就扣罚，还强制参与装车卸车，上下班时间跟全职员工一样……我明明接受营业部全流程劳动管理，完全符合劳动关系认定标准，怎么因为稀里糊涂签了个服务协议，就不算事实劳动关系了？”日前，长春市中级人民法院审结一起快递小哥与平台企业的劳动争议案，二审改判维护了劳动者的合法权益。

　　根据国家统计局数据，截至2024年底，全国灵活就业人员已达2.4亿人左右，其中依托互联网平台的新就业形态人员约8400万人，占全部就业人员的21%。传统劳动关系“全有或全无”的二分标准，难以适配算法管控、灵活用工、多层分包等新型用工模式，平台用工劳动关系认定难，已成为新就业形态领域最突出的法治难题。

　　长春中院民三庭副庭长时秋提示，审查新就业形态下的劳动关系时，应坚持实质重于形式原则，依据双方实际履行过程中的权利义务实质内容进行判断，而不能仅凭书面协议的名称或条款下结论。

　　签了协议就不是劳动关系吗？

　　2024年4月，邵某通过某速运公司营业部发布的招聘信息应聘入职，后被要求与案外人某平行线公司签订《共享经济平台服务协议》。同年8月，邵某以公司未签订劳动合同、未缴纳社保等事由离职，要求营业部支付未签合同双倍工资差额、经济补偿金、同工不同酬差额及装卸车费等。

　　一审中，营业部辩称业务已外包，邵某系自主注册成为APP的网约骑士，可自由抢单、自主安排时间，随时进出平台，双方不构成劳动关系。协议也明确约定，劳动者提供配送服务的行为在任何时候均不认定为劳动、劳务或雇佣关系。2025年7月30日，一审法院据此驳回了邵某的诉讼请求。

　　邵某不服，提起上诉。他指出，一审法院以协议中的“自主选择”约定否定了管理从属性，却忽视了履行中营业部实际管控的客观事实。“营业部通过APP、工装、三轮车等工具把我纳入业务体系，我根本没有自主选择工作内容和时间的实质权利。”邵某提交的平台工号绑定记录、装车组名单、入仓时间表等证据，与聊天记录、录音共同形成了“招聘—管理—报酬”的完整闭环，足以证明营业部才是实际用工主体，一审片面采信协议内容属于事实认定错误。

　　实质重于形式，认定事实劳动关系

　　“本案争议焦点在于邵某与营业部之间是否构成事实劳动关系。”时秋告诉记者，依照《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，认定事实劳动关系需综合审查人身从属性、经济从属性和组织从属性。在审判实践中，认定新就业形态劳动关系的司法重心应当从合同形式转向履约事实，以防止用人单位利用合同外观规避劳动法义务。

　　时秋分析，从查明事实看，邵某与营业部的关系完全具备“三性”从属性特征：人身从属性上，营业部通过微信群对邵某进行考勤、排班、请假审批，要求其按时参加早会、装卸车等固定工作，并对迟到等行为进行相应处理。这种对劳动过程的具体指挥、监督和管理，已深入至劳动过程的各个环节，明显超出了成果验收的合理限度。

　　经济从属性上，邵某的报酬虽由某平行线公司代发，形式上与接单量挂钩，但计算规则由营业部制定，工作机会和收入来源完全依赖于营业部分配的业务量，并通过该营业部指定的金融APP发放，经济上具有显著依赖性。

　　组织从属性上，邵某从事的快件收派、装卸等工作，是营业部快递业务的核心组成部分，其使用带有速运标识的工装、三轮车及专属工号，被编入装车组，接受与正式员工同等的管理，其劳动已完全融入营业部的组织体系。

　　此外，邵某签订协议是在入职后被要求，营业部称该协议仅用于线上接单和支付报酬，而招聘信息中“工资自己说了算”“免费提供电动三轮车、四季工装、缴纳五险”等承诺，也让邵某有理由相信自己是受营业部招聘、管理，应由营业部支付报酬并缴纳社保。最终，二审法院认定双方存在事实劳动关系，判决营业部支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额13485元和经济补偿金2325元。

　　用工责任，平台不应“一推”了之

　　时秋表示，本案对“假外包、真用工”的规避行为作出否定性评价，判令实际用工单位承担相应责任，有力维护了新就业形态劳动者的合法权益，对引导平台企业规范用工、促进新业态健康发展具有积极导向作用。

　　据统计，2020年至2024年，全国法院共受理新就业形态民事纠纷约42万件。最高法调研发现，实践中如何准确判断平台企业与劳动者之间是否存在劳动关系，争议较大。有的平台企业将业务“连环外包”，有的诱导劳动者注册为“个体工商户”并订立承揽、合作协议，以此规避劳动法律法规和用人单位责任，加剧了认定难度，影响了裁判标准统一。

　　2024年底，最高法发布一批专题指导性案例，涉及外卖骑手、网络主播、代驾司机等群体，聚焦劳动关系认定问题。案例明确：在新就业形态下，判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，必须抓住支配性劳动管理这一本质核心，坚持实事求是，透过现象看本质，不能只注重形式和外观。

　　此外，涉及意外事故理赔的纠纷也较为普遍。不久前，时秋还审理了一起外卖平台公司与骑手、保险公司的民事纠纷。该案中，骑手发生交通事故致对方车主十级伤残，负全责。一审判决保险公司赔付18.3万余元，住院伙食补助费、鉴定费等2.3万余元由平台企业承担。平台不服上诉，长春中院二审维持原判。

　　“案子表面是平台和保险公司之间的纠纷，背后隐藏的法律逻辑是，我们认定了外卖小哥与平台之间的用工关系，让平台承担起补充责任。”时秋说，现实中部分平台企业认为只要买了保险，自身责任就可一推了之，于是推崇压榨性算法，导致骑手抢红灯等危险行为频发。“希望判决能让平台企业意识到，他们负有对劳动者进行安全教育等责任，引导企业建立良好用工环境，维护劳动者和企业的双重利益。”